DEHB'li Çalışanları Yönetmek

Özet: DEHB'li çalışanları etkili şekilde yönetmek, herkese aynı yaklaşımı uygulamak değil; kişinin güçlü yönleriyle işin beklentilerini daha iyi eşleştirmektir. Doğru yapı, net iletişim ve uygun düzenlemeler sağlandığında, DEHB'li ekip üyeleri yalnızca işlerini sürdürmekle kalmaz, çoğu zaman çok güçlü katkılar da sunabilir.

İyi bir yönetici, hedefleri ve çıktıları ekibinin güçlü yönleriyle uyumlu hale getirmenin ne kadar önemli olduğunu bilir. Dave'in teknik yazarlıkta çok iyi olduğunu biliyorsanız, onu tasarım işine vermezsiniz. Cheryl'in büyük resmi görme becerisi güçlüyse, onu içerik üretiminden çok genel içerik stratejisinde değerlendirmek daha mantıklı olabilir.

Aynı mantık nöroçeşitli çalışanlar için de geçerlidir. DEHB'li çalışanlar, güçlü ve zorlandıkları alanlar doğru anlaşıldığında ekibe ciddi değer katabilir. Eğer bazı çalışanlarınız beklentilerin altında kalıyor, üretken görünmüyor ya da ellerinden geleni yapsalar bile işlerinden tatmin olmuyorsa, sorun her zaman motivasyon eksikliği olmayabilir.

Önemli nokta: Unutkanlık, geç kalma ya da odaklanmakta zorlanma; ilgi, saygı veya çaba eksikliği anlamına gelmez. Bunlar çoğu zaman çalışanın çalışma ortamı ya da rolü ile doğuştan gelen güçlü yönleri arasındaki uyumsuzluğun işaretidir.

DEHB'li çalışanları işe almanın avantajları nelerdir?

Nöroçeşitli bireyler çoğu zaman farklı ve özgün şekillerde düşünür. Bu da iş yerine yaratıcı çözümler, sıra dışı bakış açıları ve problem çözmede esneklik getirebilir.

Disability:IN'e göre, araştırmalar daha çeşitli iş yerlerine sahip şirketlerin şunları yaşayabildiğini gösteriyor:

• Kârlılık: %28'e kadar daha yüksek gelir elde edebilme
• Net gelir: Net geliri ikiye katlayabilme
• Ekonomik kâr marjı: Akranlarına göre %30 daha yüksek ekonomik kâr marjına sahip olabilme
• Tüketici erişimi: Engelli bireylerin önemli bir tüketici grubu olması nedeniyle daha geniş bir tüketici tabanına hitap edebilme

Bir diğer önemli not: Engellilerle İlgili Amerikalılar Yasası (ADA), [DEHB'yi tanınmış bir engel olarak içerir](https://chadd.org/adhd-weekly/asking-for-workplace-accommodations/#:~:text=The Americans with Disabilities Act&text=The ADA includes ADHD as,undue hardship for the business.). Bu nedenle nöroçeşitli çalışanları desteklemek yalnızca ekip performansı açısından değil, yasal açıdan da önem taşıyabilir.

DEHB iş performansını nasıl etkiler?

DEHB'li her bireyin güçlü ve zorlandığı alanlar farklıdır. Bazıları dikkat dağınıklığı ve ertelemeyle daha çok mücadele ederken, bazıları işleri çok iyi ilerletebilir ama bunun için adımların net biçimde yapılandırılmasına ihtiyaç duyabilir.

Ekip üyelerinizi etkili şekilde yönetmek için DEHB'nin iş yaşamında nasıl göründüğünü anlamanız gerekir. Aşağıdaki zorluklar iş yerinde sık görülebilir:

• Dikkat dağınıklığı: Arka plan gürültüsü, ofis hareketliliği ve diğer uyaranlar odaklanmayı zorlaştırabilir. Hayal kurma ya da iş dışı stres faktörleri gibi içsel dikkat dağıtıcılar da etkili olabilir.
• Dürtüsellik: Sabır göstermek, duyguları düzenlemek ya da karar vermeden önce durup düşünmek zor olabilir. Bu durum bazen "önce hareket et, sonra düşün" eğilimi olarak ortaya çıkabilir.
• Hiperaktivite: Uzun süre hareketsiz oturmak bazı çalışanlar için zor olabilir. Bu da masa başında uzun süre sabit kalmayı gerektiren işleri daha yorucu hale getirebilir.
• Zayıf hafıza: Son tarihleri unutmak, görev takibini kaçırmak ya da süreçleri hatırlamakta zorlanmak görülebilir. Özellikle çalışan bellek, yani bir işi yaparken bilgiyi akılda tutma becerisi zorlayıcı olabilir.
• Zaman yönetimi: Ne kadar zaman geçtiğini hissetmek ya da bir işin ne kadar süreceğini doğru tahmin etmek zor olabilir. Özellikle ilgi çekici bir göreve dalındığında zaman algısı daha da kayabilir.
• Erteleme: Göreve başlama güçlüğü, DEHB'li kişiler için en yaygın iş yeri zorluklarından biridir. Bu durum işleri zamanında başlatmayı ve teslim etmeyi zorlaştırabilir.
• Evrak işleri ve ayrıntılar: Organizasyon güçlüğü; dosya, rapor, zaman çizelgesi ve benzeri ayrıntılarda hata yapmaya ya da bir şeyleri yanlış yere koymaya yol açabilir.
• Kişilerarası beceriler: Söz kesme, fazla konuşma, çok açık konuşma ya da başkalarını dinlerken odağı koruyamama gibi durumlar ekip ilişkilerini etkileyebilir.

Tahmin edebileceğiniz gibi, bu belirtilerle mücadele eden biri iş sorumluluklarını yerine getirirken ciddi zorluklar yaşayabilir. Ancak bu durum irade eksikliği ya da disiplin sorunu değildir; çoğu zaman beyin yapısıyla ilgilidir. Doğru stratejiler, araçlar ve uyum sağlandığında birçok DEHB'li çalışan yalnızca işini sürdürmez, aynı zamanda çok iyi performans da gösterebilir.

DEHB'li çalışanları yönetmek için 8 ipucu

Ekibinizi daha iyi desteklemek için şu adımlarla başlayabilirsiniz:

• Onları daha iyi tanıyın: DEHB belirtileri kişiden kişiye değişir. Çalışanınızın ne yaşadığını sormadan varsayım yapmayın ve çözümü onun görüşünü almadan belirlemeyin.
• Görevleri güçlü yönlerle eşleştirin: DEHB'li kişiler, yaptıkları işe ilgi duyduklarında çok yüksek üretkenlik gösterebilir. En iyi yaklaşım, semptomlara karşı savaşmak değil; onlarla uyumlu çalışmaktır.
• Üretkenliği destekleyen bir ortam kurun: Dikkat dağıtıcıları azaltın. Gürültü önleyici kulaklıklar, kulaklıklar, engelleyici uygulamalar ya da daha sakin bir çalışma alanı faydalı olabilir.
• Esnek olun: Geleneksel 9-5 düzeni herkes için en verimli seçenek olmayabilir. Mümkünse esnek saatler, kısa hareket molaları ve ilgi duyulan projelere katılım gibi seçenekler sunun.
• Yapı ve hesap verebilirlik sağlayın: Büyük projeleri küçük parçalara bölmek, günlük rutinler oluşturmak ve net adımlar belirlemek çalışanınızın başlamasını ve sürdürmesini kolaylaştırabilir.
• Bilgiyi yazılı verin: Talimatları, son tarihleri ve beklentileri yazılı paylaşın. Toplantı sonrası kısa bir özet geçmek de kaçan noktaları azaltabilir.
• Bir DEHB koçu veya danışmanından destek alın: Bazen dışarıdan bir göz, sistemlerdeki tıkanıklıkları daha net görür. Bir DEHB uzmanı süreçlerinizi ve çalışma ortamınızı daha DEHB dostu hale getirmede destek olabilir. DopaLive, yetişkinlerin güçlü yönlerini, zorluklarını ve işe yarayan araçları belirlemelerine yardımcı olan DEHB koçluğu sunar.
• Nazik olun: Birçok DEHB'li kişi, geçmişte sık sık yetersiz hissettirilmiş olabilir. Olumlu pekiştirme, net takdir ve destekleyici geri bildirim motivasyon üzerinde güçlü bir etki yaratabilir.

Daha fazla öneri arıyorsanız, CHADD ve Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezleri'nin (CDC) DEHB ile ilgili kaynaklarına da göz atabilirsiniz.

DEHB'li ekip üyelerini desteklemek neden önemlidir?

Nöroçeşitli bireylere herkesle tamamen aynı şekilde yaklaşmak ilk bakışta adil görünebilir. Ancak pratikte bu yaklaşım, kişinin ihtiyaç duyduğu desteği görmezden gelmek anlamına gelebilir.

Çalışma ortamını özel ihtiyaçlara göre uyarlamadığınızda, yalnızca zorlukları değil; o kişinin katkı ve başarı potansiyelini de gözden kaçırmış olursunuz. Güçlü ve zorlayıcı alanları daha iyi anladığınızda, hem çalışan hem ekip hem de şirket için daha üretken ve daha tatmin edici bir ortam kurabilirsiniz.

Şirketinizin DEHB dostu olduğuna dair 4 işaret

Dünyanın büyük bölümü nörotipik beyinlere göre tasarlanmıştır. Bu nedenle DEHB'li kişiler, özellikle katı programların ve sürekli çoklu görevin norm olduğu iş yerlerinde daha fazla zorlanabilir.

İyi haber şu: DEHB dostu bir iş yeri oluşturmak mümkündür. Üstelik bu tür düzenlemeler çoğu zaman yalnızca DEHB'li çalışanlara değil, herkese fayda sağlar.

DEHB dostu olmak ne anlama gelir?

Genel olarak DEHB dostu olmak, bir sistemin, sürecin ya da ortamın DEHB'li biri için daha erişilebilir ve daha sürdürülebilir hale gelmesi demektir. CHADD'e göre iş yerinde sık görülen engeller şunlardır:

• Dikkat dağınıklığı
• Zayıf hafıza
• Sıkılma
• Zaman yönetimi güçlüğü
• Erteleme
• Uzun vadeli projeleri yönetmede zorluk
• Evrak işleri ve ayrıntılar
• Kişilerarası veya sosyal beceri sorunları

Dolayısıyla DEHB dostu bir iş yeri, bu zorlukları azaltmak için proaktif adımlar atan ve makul düzenlemelere açık olan iş yeridir.

Dikkat edilmesi gereken 4 işaret nelerdir?

Bir şirketin nöroçeşitlilik dostu olup olmadığını anlamak için şu alanlara bakabilirsiniz:

• Başvuru süreçleri: İş ilanı başlıklar ve maddelerle okunması kolay mı? Değerlendirme süreci açık mı? Mülakat soruları önceden paylaşılıyor mu ya da eşzamansız video yanıt seçeneği var mı?
• Sosyal medya: Şirketin paylaşımları kültürü hakkında ipucu verir. Nöroçeşitlilik, kapsayıcılık ve çalışan deneyimi hakkında ne söylediklerine bakın.
• Doğrudan iletişim: LinkedIn gibi kanallardan şirkette çalışan kişilerle konuşmak, kültürü anlamanın en iyi yollarından biridir. Kendinize şu soruyu sorun: Burada rahat ve güvende hisseder miyim?
• Şirket web sitesi: Misyon, değerler ve çeşitlilik-eşitlik-kapsayıcılık uygulamaları açıkça anlatılıyor mu? Söylediklerini destekleyen somut işaretler var mı?

Araştırma yaparken şu sorular da yardımcı olabilir:

• Esneklik: Uzaktan çalışma ya da esnek başlangıç saatleri mümkün mü?
• Geri bildirim: Açık ve düzenli geri bildirim veriliyor mu?
• Mola ve hareket: Düzenli mola ya da hareket etme fırsatı var mı?
• Eğitim süreci: Her şey uzun ve yorucu materyallerden mi oluşuyor, yoksa kısa ve sindirilebilir parçalara mı ayrılmış?
• Destek kaynakları: Profesyonel koçluğa erişim var mı ya da DEHB koçluğu desteğine açıklar mı?
• Fiziksel ortam: Dikkat dağıtmayı azaltacak daha sakin alanlar mevcut mu?

DEHB dostu işveren örnekleri

Son yıllarda daha fazla işveren nöroçeşitli adayları işe almanın avantajlarını fark ediyor. Metinde verilen örnekler arasında şunlar yer alıyor:

• Goldman Sachs: 2019'da nöroçeşitli kişiler için ücretli 8 haftalık bir staj başlattı.
• Ernst & Young: Nisan 2021'de nöroçeşitli adaylar için işe alım, işe başlama ve eğitimi kolaylaştırmak amacıyla bir merkez başlattı.
• IBM: Çeşitlilik ve kapsayıcılık sayfasında nöroçeşitli bireylere desteğini vurguluyor.
• JPMorgan Chase & Co: Adayları rollerle eşleştirmeye yardımcı olan oyunlaştırılmış beceri değerlendirmeleri kullandı.
• Microsoft: Nöroçeşitli adayları çekmeye odaklanan bir işe alım programına sahip.
• Willis Towers Watson (WTW): 2014 yılında bir otizm işe alım girişimi başlattı.
• SAP: 2013 yılında Otizmle Çalışma programını başlattı ve programın 12 ülkede faaliyet gösterdiği belirtiliyor.

DEHB açıklaması ve uygun düzenlemeler

DEHB açıklaması yapmanın artıları ve eksileri nelerdir?

DEHB'niz işinizi yapmanızı zorlaştırıyorsa, yöneticinize ya da insan kaynaklarına bunu açıklamayı düşünebilirsiniz. Bu büyük bir karardır ve herkese uyan tek bir doğru cevap yoktur.

Aklınızda tutabileceğiniz noktalar şunlardır:

• Anlayış ve destek: Yaşadığınız zorluklar biliniyorsa, işvereniniz daha anlayışlı olabilir ve çözüm üretmeye daha açık davranabilir.
• Risk değerlendirmesi: Bazı durumlarda işveren zaten zorlandığınızı fark etmiş olabilir. Açıklama yapmak bu nedenle dikkatle düşünülmesi gereken bir adımdır.
• Yanlış bilgi riski: DEHB hakkında mitler ve yanlış bilgiler yaygın olabilir. Bu yüzden önce karşı tarafın konuya yaklaşımını anlamak isteyebilirsiniz.
• Yasal koruma: Bazı ülkelerde engelliliğe dayalı ayrımcılığı yasaklayan yasalar vardır. Açıklama yapmadan önce yerel ve ulusal düzenlemeleri bilmek önemlidir.

Sonuç: Birçok hukukçu, İK temsilcisi ve profesyonel; açıklamayı genellikle ancak düzenlemeye gerçekten ihtiyaç duyduğunuzda ve bunu başka yollarla çözemediğinizde düşünmenizi önerir.

DEHB'yi açıklamadan düzenleme talep edebilir misiniz?

Evet, bazı durumlarda edebilirsiniz. İşinizi daha iyi yapmanıza yardımcı olacak bir değişiklik istediğinizde, teknik olarak bir düzenleme talep ediyor olabilirsiniz.

Bu; çalışma alanınızda, iş akışınızda ya da prosedürlerde yapılan küçük değişiklikleri kapsayabilir. Yani her destek talebi, mutlaka tanı açıklaması gerektirmez.

İşte DEHB düzenlemeleri için 11 örnek

Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz, sık talep edilen bazı düzenlemeler şunlardır:

• Sessiz çalışma alanı: Daha sakin ya da gözlerden uzak bir alan
• Esnek saatler: Çalışma saatlerinde esneklik
• Proje desteği: Büyük projeleri daha küçük parçalara ayırma konusunda yardım
• Kısa molalar: Her 1-2 saatte bir 5 dakikalık mola
• Görsel organizasyon: Renk kodlu notlar ve klasörler
• Sık geri bildirim: Daha düzenli performans değerlendirmeleri
• Kısa prosedür kartları: Özlü işyeri prosedürlerinin kartlara basılması
• Evden çalışma: Uygunsa uzaktan çalışma seçeneği
• Görsel zamanlayıcı: Zaman yönetimi ya da zaman körlüğü için destek
• Toplantı kaydı: Toplantıları kaydetme özgürlüğü
• Odak araçları: Beyaz gürültü makinesi, kulaklık ya da kulak içi kulaklık kullanma izni

Hangi düzenlemelere ihtiyacınız olduğunu nasıl anlarsınız?

Açıklama yapmaya karar verseniz de vermeseniz de, çalışma alanınızı beyninize daha iyi uyacak şekilde düzenlemenin birçok yolu vardır. Nereden başlayacağınızı bilmiyorsanız şu sorular yardımcı olabilir:

• Engel nedir?: Bu görevi zorlaştıran tıkanıklık tam olarak ne?
• Ne eklenebilir?: Sürece ya da ortama eklenebilecek ve işi kolaylaştıracak bir şey var mı?
• Ne çıkarılabilir?: Dikkat dağıtan ya da işi gereksiz zorlaştıran bir unsur kaldırılabilir mi?
• Alternatif yol var mı?: Aynı sonuca götüren farklı bir süreç ya da görev mümkün mü?
• Devir mümkün mü?: Zaman kazandıracak ya da stresi azaltacak bazı parçalar devredilebilir mi?
• Destek alınabilir mi?: Birlikte çalışabileceğiniz ya da projeyi daha uygulanabilir parçalara ayırmanıza yardım edebilecek biri var mı?

DEHB düzenlemeleri nasıl talep edilir?

Bir düzenlemeye karar verdikten sonra sıradaki adım bunu uygun şekilde istemektir. Çalıştığınız yere göre hareket alanınız değişebilir. Bazı düzenlemeleri kendi başınıza uygulayabilirsiniz; bazıları için ise yöneticinizle ya da İK ile konuşmanız gerekir.

İşe yarayabilecek basit çerçeve şu şekildedir:

1. Mücadeleyi açıklayın: Hangi noktada zorlandığınızı ve bunun hangi koşullarda ortaya çıktığını net biçimde anlatın.

2. Çözümü belirtin: Size yardımcı olacağını düşündüğünüz somut değişikliği söyleyin.

3. Faydayı vurgulayın: Bu çözümün size, ekibe ve şirkete nasıl katkı sağlayacağını açıklayın.

• Örnek mücadele açıklaması: Bu projeyi tamamlamakta zorlanıyorum çünkü nereden başlayacağımı netleştiremiyorum.
• Örnek çözüm: Projeyi daha küçük ve uygulanabilir parçalara ayırma konusunda bir süre destek almam faydalı olabilir.
• Örnek fayda: Bunun işleri daha hızlı ve daha az hatayla tamamlamama yardımcı olacağını düşünüyorum.

Sonuç

DEHB'li çalışanları yönetmek, daha sıkı kontrol kurmakla ilgili değildir. Asıl mesele, doğru ortamı, doğru yapıyı ve doğru iletişimi kurmaktır.

Çalışanlarınızın nasıl düşündüğünü, nerede zorlandığını ve hangi koşullarda parladığını anladığınızda; hem performansı hem bağlılığı hem de iş tatminini güçlendirebilirsiniz. Küçük ama hedefli düzenlemeler, hem çalışanınız hem de ekibiniz için büyük fark yaratabilir.

Kaynaklar

• Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103.
• Disability:IN. (2023). Disability Equality Index Report. Disability:IN & American Association of People with Disabilities.
• Deloitte Insights (2019). The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths.